公司将员工外包，员工可能面临法律风险，以下是常见风险及实例说明：1、劳动关系认定风险：员工或因外包导致劳动关系主体不明确，影响权益。例如，公司外包给A公司，要求员工签新合同，但工作地点、内容、管理均未变，仍受原公司控制。此时，若A公司欠薪或社保未缴，员工主张原公司责任，可能因已签新合同存争议，甚至无法确认劳动关系。2、经济补偿赔偿无法获赔风险：公司以业务外包为由违法解除劳动合同，员工可能无法获赔。例如，员工工作满5年，月工资8000元，公司未协商一致即解除且拒付补偿，员工若不及时维权，可能因时效或证据不足，无法获得应得的赔偿金（8000元月×5个月×2=80000元）。
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公司将员工转为外包是否赔偿，需结合外包形式及合同约定。合法业务外包或劳务派遣且履行法定程序的，可能无需赔偿；若违法解除劳动关系或损害权益，则可能需赔偿。若通过合法劳务派遣形式外包，员工与派遣单位签新合同，原单位解除劳动关系时，符合《劳动合同法》规定（如协商一致解除），原单位应支付经济补偿，标准为每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资。若公司直接外包给无资质单位致员工受损，依据《劳动合同法》第九十四条，原单位可能承担连带赔偿责任。若公司以业务外包为名行劳务派遣之实，且不符合劳务派遣“三性”岗位等规定，则属违法用工，员工可要求原单位继续履行合同或支付二倍经济补偿标准的赔偿金。若员工劳动合同仍存续，仅工作内容外包，原单位未解除或变更合同，则员工无权索赔，但原单位仍需履行用人单位义务（如发工资、缴社保）。
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员工在外包过程中若操作不当，易影响权益维护，主要有以下情况：1、盲目签署文件：部分员工对外包安排的文件（如解除劳动合同协议、新合同等）未仔细阅读理解即签署，可能在不知情下放弃经济补偿等权益，或签下不利条款。2、忽视证据保存：有些员工不重视收集保存证据，如丢弃工资单、删除沟通记录、不保留工作证等。劳动争议时，因无证据证明劳动关系、工作年限、工资标准等，难以维权。3、错过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，从当事人知或应知权利被侵害之日起算。部分员工知情后未及时维权，导致时效超期，丧失法律救济权。若您在外包中遇权益受损或疑问，可随时咨询我为您解答，避免因操作失误造成损失。
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公司将员工外包的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，具体分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”若外包属劳务派遣，派遣单位与用工单位（原公司）应签订符合上述规定的协议。若原公司未与员工解除合同，仅派遣至其他单位，员工劳动关系仍在原公司，原公司无需因“外包”本身赔偿，但需确保派遣岗位符合“临时性、辅助性、替代性”要求。若原公司因业务外包与员工解除合同，依据《劳动合同法》第四十六条，符合“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”等情形的，原公司应支付经济补偿；若违法解除，则按第八十七条支付赔偿金。综上，公司外包是否赔偿，取决于外包形式合法性、是否解除劳动关系及解除合法性，需依据《劳动合同法》相关条款具体判断。

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