被迫离职的赔偿认定存在特殊情况，会影响最终的补偿结果，以下是常见情形。
1. 劳动者存在过错的例外：若单位虽有未足额支付工资的行为，但劳动者同时存在严重违反单位规章制度的情形（如旷工30天），单位可主张因劳动者过错解除合同，无需支付补偿。此时劳动者的被迫离职主张可能不被支持。
2. 竞业限制协议的影响：若劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动者被迫离职后若违反竞业限制，单位可能反诉要求劳动者支付违约金，抵消部分补偿金额，导致实际拿到的赔偿减少。
3. 单位破产清算的特殊情形：若单位因破产导致无法支付工资，劳动者被迫离职后，经济补偿需在破产财产中优先清偿，但如果破产财产不足以支付所有债务，补偿可能无法全额拿到。
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针对“被迫离职获得哪些赔偿”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿；第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，需按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。结合问题，若劳动者因单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等法定情形被迫离职，符合第四十六条第（一）项，单位需付经济补偿；若单位直接违法辞退（如无理由解除），则适用第八十七条的赔偿金。经济补偿计算按第四十七条：每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资，月工资为离职前12个月平均工资，高于社平工资3倍的按3倍计算且年限不超12年。
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被迫离职维权中，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 未书面明确离职原因直接离职：部分劳动者因不满单位行为口头离职，未书面说明是“被迫离职”，后续单位可能主张是“自愿离职”，导致无法获得补偿。
2. 超过仲裁时效申请维权：误以为离职后可随时仲裁，结果超过1年的诉讼时效，劳动仲裁委直接驳回申请，丧失胜诉权。
3. 接受单位不合理的离职协议：在单位诱导下签订“自愿离职”的协议，或补偿金额远低于法定标准的协议，签字后无法再主张额外补偿。
若你已出现上述错误操作，可进一步向律师咨询补救措施。
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被迫离职维权过程中存在一些法律风险，需提前警惕并规避。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者主张单位未交社保，但仅提供社保缴费记录截图（无社保中心盖章），单位质证时否认截图真实性，若无法补充正式证明，仲裁委可能不采信该证据，导致补偿主张被驳回。
2. 赔偿金主张不被支持的风险：若劳动者误将“被迫主动离职”主张为“违法解除赔偿金”，而单位不存在直接辞退行为，仲裁委仅支持经济补偿而非赔偿金，导致预期权益落空。

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