劳动关系与劳务关系的认定存在特殊情况或例外情形，会影响认定结果：
1. 混合用工情形：若劳动者同时为多个单位提供劳动，部分工作符合劳动关系特征，部分符合劳务关系特征，需根据实际情况分别判断。例如，某人在A公司固定上班并接受管理，同时为B公司偶尔提供一次性技术服务（独立完成），则与A公司可能是劳动关系，与B公司可能是劳务关系。这种情况下，认定结果复杂，可能影响劳动者权益享受范围和程度。
2. 未签劳动合同但实际用工：根据相关法律，此类情形仍视为劳动关系，但因缺乏书面合同，需更多证据证明实际用工及从属关系，增加认定难度。证据不足可能导致无法认定劳动关系，损害劳动者权益。
3. 劳动者自愿放弃权益：即使劳动者自愿放弃签订劳动合同或社保等权益，因违反法律强制性规定，约定无效。用人单位可能主张劳务关系，但法律仍可能按实际情况认定为劳动关系，用人单位需承担未签合同、未缴社保等法律责任。
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劳动关系与劳务关系认定中，常见错误操作行为：
1. 仅以合同名称判断：有人仅凭“劳务合同”名称认定为劳务关系，忽视实际工作情况。例如，某公司与员工签“劳务合同”，但员工需遵守考勤、接受管理，仍可能被认定为劳动关系。
2. 忽视关键证据保存：部分人不重视工资支付记录、考勤记录等证据，导致纠纷时无法提供有效证明，难以保障权益（无论主张劳动关系还是劳务关系）。
3. 自愿放弃签劳动合同：部分劳动者认为签合同限制自由，自愿不签，可能影响劳动关系认定，进而无法享受社保、经济补偿等劳动保障和福利。

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劳动关系与劳务关系的认定标准有明确法律依据，结合《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”此规定表明，劳动关系建立以实际用工为关键，而非仅以书面合同为唯一标准。即便合同名为“劳务合同”，只要存在实际用工且符合劳动关系特征，仍会被认定为劳动关系。例如，劳动者长期稳定提供劳动、接受管理支配，且劳动是用人单位业务组成部分，自用工之日起即建立劳动关系。
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劳动关系与劳务关系的认定标准，主要在于双方法律地位、权利义务及适用法律的不同，具体如下：
1. 存在从属关系：劳动者需接受用人单位管理、遵守规章制度、按指示劳动（如按时上下班、接受考勤管理、服从工作安排），则倾向认定为劳动关系。此时双方地位不平等，用人单位对劳动者有较强支配权。
2. 工作性质长期稳定：若劳动长期稳定，且是用人单位业务的组成部分（如企业正式员工，工作为日常运营必需且期限较长），则认定为劳动关系。
3. 双方地位平等：劳动者以自身技能、设备独立完成工作，工作具有临时性、一次性（如某公司临时聘请装修工人完成办公室装修，装修后关系终止），则一般认定为劳务关系。

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